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Mein Arbeitgeber hat mir gekündigt! Darf er das?

Schriftform

Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag sowie die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Rein mündlich ausgesprochene Kündigungen sind nicht wirksam.

Die Kündigung wird wirksam, sobald sie dem Empfänger zugeht, beispielsweise indem sie in seinen Briefkasten geworfen oder persönlich ausgehändigt wird.

Kündigungsfristen

Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses wird in der Regel eine Probezeit vereinbart Während dieser Zeit (max. für 6 Monate) kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Absatz 3 BGB mit einer Frist von lediglich 2 Wochen gekündigt werden. Nach der Probezeit gelten längere Fristen:

Neben den vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen sind gesetzliche und tarifliche Kündigungsfristen zu beachten.

Die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Absatz 1 BGB und die verlängerten Kündigungsfristen des §622 Absatz 2 BGB können einzelvertraglich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgekürzt werden.

Eine einzelvertragliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist aber möglich, d.h., es gibt Ausnahmen und in Tarifverträgen können auch Kündigungsfristen vereinbart werden, die kürzer als die gesetzlichen sind!

Kündigungsschutzgesetz

Kündigungen können grundsätzlich ohne Begründung ausgesprochen werden. Für Betriebe ab zehn Mitarbeitern gilt jedoch zunächst das Kündigungsschutzgesetz, wonach Kündigungen nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich sind. Für betriebsbedingte Kündigungen gilt dann die Sozialauswahl, bei der u. a. Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten usw. berücksichtigt werden müssen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt jedoch grundsätzlich nur Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat!

Was bedeutet Abmahnung und was muss sie beinhalten?

Grundsätzlich kann eine arbeitsrechtliche Kündigung nur auf eine Pflichtverletzung gestützt werden, wenn der Arbeitnehmer nach dem ersten Verstoß zuvor ordnungsgemäß abgemahnt wurde und dann trotz dieser Abmahnung erneut eine vergleichbare Pflichtverletzung begannen hat. Diese Pflichtverletzung kann dann zur Begründung der Kündigung herangezogen werden. Nicht jedes Verhalten kann abgemahnt werden! Es können nur Störungen im Leistungsbereich und im Vertrauensbereich abgemahnt werden.

Einmal abgemahnte Verhaltensweisen können nur im Wiederholungsfall als Grundlage einer Kündigung verwendet werden.

Dies ist nunmehr für die Kündigung aus wichtigem Grund in § 314 Abs. 2 BGB geregelt. Es ist Ausdruck des Verhältnisprinzips, nach dem die Kündigung nur äußerstes Mittel sein darf (Ultima-Ratio-Prinzip). Eine Abmahnung kann jedoch entbehrlich sein, wenn eine Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigt. (§§ 314 Abs. 2 Satz 2, 323 Abs. 2 Nr. 3 BGB) oder der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgemäß zu verhalten (§§ 314 Abs. 2 Satz 2, 323 Abs. 2 Nr. 1 BGB) Dieses liegt auf der Linie der Rechtssprechung des BAG.

Die Abmahnung ist in der Regel ein Vorläufer der Kündigung. Abmahnungsbefugt sind alle weisungsberechtigten Vorgesetzten. Auf eine Abmahnung hin kann der Arbeitnehmer im allgemeinen nicht am nächsten Tag gekündigt werden! Dem Arbeitnehmer muss Gelegenheit gegeben werden, sein pflichtwidriges Verhalten zu ändern.

Die Abmahnung sollte folgende Punkte beinhalten:

  • Beschreibung des beanstandeten Verhaltens
  • Aufforderung des Arbeitnehmers zu künftiger Vertragstreue
  • Androhung der Kündigung als Konsequenz weiteren Fehlverhaltens

 

Beispiele, die eine Abmahnung (und ggf. auch eine Kündigung) rechtfertigen können:

  • Verstoß gegen ein betriebliches Rauch- und Alkoholverbot
  • Wiederholte Unpünktlichkeit oder unentschuldigte Fehlzeiten im Anschluss an einen Urlaub
  • Arbeitsverweigerung oder mangelhafte Arbeitsausführung
  • Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers oder eines Mitarbeiters
  • Diebstahl oder Untreue
  • Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen
  • wettbewerbswidriges Verhalten etc

 

Kündigung ohne vorherige Abmahnung

Eine Kündigung kann in besonderen Konstellationen auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt sein.

Beispiele:

  • Schwere Pflichtverletzungen,
  • Unwilligkeit zur Änderung des Verhaltens
  • Unfähigkeit zur Steuerung des Verhaltens,
  • hartnäckig und uneinsichtig fortgesetzte Vertrauensstörungen
  • oder wenn mit Wiederherstellung des Vertrauens nicht zu rechnen ist.

 

Bundesagentur für Arbeit

Im Rahmen der Kündigungsregelungen ist aber noch weiteres zu beachten. Nach den Regeln des III. Sozialgesetzbuchs dürfen Arbeitnehmer ihren Job nicht eigenmächtig aufgeben, sonst drohen Nachteile beim Arbeitslosengeld. Aufhebungsverträge sind beispielsweise nur unschädlich, wenn der Arbeitnehmer andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hätte. Insoweit sollten Arbeitnehmer gegen unberechtigte Kündigungen ggf. gerichtlich vorgehen - sonst droht hinterher Papierkrieg mit der Arbeitsagentur. Hier kann ein Rechtsanwalt entsprechend beraten.

Sobald Arbeitnehmer von ihrer Kündigung erfahren, müssen sie sich unverzüglich bei der Arbeitsagentur als arbeitssuchend melden, sonst droht später ggf. eine mehrwöchige Sperre.

Gericht

Die Anfechtung einer Kündigung vor dem Arbeitsgericht ist grundsätzlich nur innerhalb von drei Wochen möglich. Der Arbeitnehmer beantragt dabei regelmäßig die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam aufgelöst wurde. Die Klage kann (und sollte in Eilfällen wegen drohenden Fristablaufes) direkt bei dem örtlichen Arbeitsgericht mittels eines Formblattes eingelegt werden.

Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, schuldet der Betrieb den ausgefallenen Lohn. Achtung: Die Regel, dass der Mitarbeiter täglich erscheinen und sich abweisen lassen muss, wird nicht mehr angewendet - 2 bis 3 vergebliche Versuche reichen, sollten aber auch erfolgen. Unter Umständen reicht hier auch eine schriftliche Mitteilung über den Rechtsanwalt.

Abfindung

Bei der Abfindung bestehen die meisten Irrtümer. Es gibt keinen generellen Anspruch auf eine Abfindung. Abfindungen kommen vielmehr durch außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich oder Urteil vor dem Arbeitsgericht zustande, wenn trotz unwirksamer Kündigung keine Weiterbeschäftigung möglich oder sinnvoll ist. Hierzu ist zumeist eine intensive Beratung durch einen Rechtsanwalt angeraten. Die Abfindungsbeträge hängen u. a. von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Betrieb und des Einzelfalles ab. Die Abfindung ist zumeist im Abrechnungsmonat zu versteuern und es können u. U. sogar bei der Krankenkasse Beitragspflichten entstehen!

Allgemeines

Solange das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, hat der Vertrag mit allen zuvor festgelegten Bestimmungen Bestand und kann vom Arbeitgeber nicht einseitig geändert werden. So sind beispielsweise Veränderungen der Arbeitszeit oder eine Kürzung von vereinbarten Urlaubsansprüchen oder Löhnen vor allem in Kleinbetrieben ohne Arbeitnehmervertretung nicht ohne Mitwirkung des Arbeitnehmers möglich. Faktisch müsste der Arbeitgeber hier um eine Vertragsänderung bitten. Zumeist wird er dafür im Regelfall einen Ausgleich bieten. Eine etwaige einvernehmliche Änderung sollte dann schriftlich erfolgen.

Handelt es sich dagegen um einen größeren Betrieb, können die vertraglichen Rahmenbedingungen durch Betriebsvereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat verändert werden, soweit dies mit einem eventuell bestehenden Tarifvertrag in Einklang zu bringen ist.

Grundsätzlich gibt es zwei Wege, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Einseitig durch eine Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer oder einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag (evtl. mit Abfindung). Die Aufhebungsverträge sind besonders mit Vorsicht zu genießen: Zu den Abfindungen kursieren zahlreiche Halbwahrheiten, zudem betrachtet auch die Bundesagentur für Arbeit Aufhebungsverträge mit besonderem Argwohn. Arbeitnehmer sollten daher genau aufpassen, auf welchen Handel sie sich einlassen. Durch die Änderung des Kündigungsschutzgesetzes (KschG) ab 2004 ist die Abfindung im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung wieder mehr in den Blickpunkt gerückt. § 1a KSchG erlaubt es dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer im Rahmen der Kündigung eine Abfindung anzubieten, sofern jener darauf verzichtet, innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist Kündigungsschutzklage zu erheben. Auch die Höhe der dafür vorgesehenen Abfindung ist gesetzlich geregelt. Sie soll für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit einen halben Bruttomonatsverdienst betragen, wobei Zeiträume über sechs Monate als volles Jahr gerechnet werden. Das Geld steht dem Arbeitnehmer zu, sobald die Klagefrist abgelaufen ist. Arbeitnehmer, denen solch ein Angebot unterbreitet wird, sollten misstrauisch sein. Das Angebot könnte ein Indiz darstellen, dass der Arbeitgeber zumindest unsicher ist, ob er mit der Kündigung vor Gericht durchkommen würde.

Diese Hinweise ersetzen keine rechtsanwaltliche Beratung im konkreten Fall, sondern möchten nur einen Überblick verschaffen. Bitte wenden Sie sich bei arbeitsrechtlichen Problemen an einen Rechtsanwalt.

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